Pengertian Modal Manusia
Banyak perusahaan yang memperlakukan karyawannya sebagai sumber daya manusia semata (human resource). Hal ini membuat perusahaan mempberoleh keuntungan seadanya. Di sini kita mengajak Anda melihat karyawan sebagai modal manusia (human capital) dengan semua pengetahuan, keahlian, dan keterampilannya sehingga dapat menjalankan sumber daya lainnya. Namun banyak yang menanyakan apa yang dimaksud dengan modal manusia ini?
Secara harafiah modal manusia (human capital) merupakan ilmu (knowledge), keahlian (expertise), kemampuan (ability), dan keterampilan (skill) yang menjadikan manusia sebagai modal atau aset dari sebuah organisasi atau perusahaan.
Jika Anda masih bingung mengenai konsep modal manusia, mari kita lihat definisinya menurut beberapa ahli berikut ini:
1. Matthewman J. dan Matignon F
Human capital is the sum of knowledge, skills, experience, plus other relevant workforce attributes that reside in an organisation’s workforce plus drive productivity, performance, plus the achievement of strategic goals. (Modal manusia adalah akumulasi pengetahuan, keahlian, pengalaman, dan atribut-atribut kemampuan pekerja lainnya yang relevan di dalam kemampuan pekerja sebuah organisasi dan memacu produktivitas, kinerja, dan pencapaian target strategis).
2. Stewart 1997 (dalam Totanan 2004)
Human capital diartikan sebagai manusia itu sendiri yang secara personal dipinjamkan kepada perusahaan dengan kemampuan individunya, komitmen, pengetahuan, dan pengalaman pribadi. Walaupun tidak hanya dilihat dari individual namun juga sebagai tim kerja yang mempunyai hubungan pribadi baik di dalam maupun luar perusahaan.
Sehingga saat karyawan atau manusia yang bersangkutan sudah tidak bekerja lagi, perusahaan tetap bisa memakai pengetahuan, keahlian, dan keterampilan yang dimiliki karyawan tersebut. Artinya, di sini manusia dipandang sebagai sebuah modal atau aset yang berharga bagi perusahaan. Hal ini tentu berbeda dengan saat manusia dianggap sebagai sumber daya, yang dapat dipecat kapan saja saat sudah tidak produktif lagi. Artinya, saat manusia hanya sebagai sumber daya dan berhenti, semua pengetahuan, keahlian dan keterampilannya sudah tidak digunakan lagi oleh perusahaan.
Jika melihat manusia sebagai aset, maka dapat terbagi menjadi 2 yakni:
1. Aset yang Terlihat (Tangible Asset)
Sumber Daya Manusia (SDM) di sini dinilai sebagai faktor sentral yang strategis dibentuk untuk menjalankan beragam kepentingan visi perusahaan. Jadi, pada lingkungan dunia dewasa ini, sudah terjadi perubahan pandangan tentang beragam sumber daya yang bersifat strategis bagi perusahaan.
Perubahan tersebut yaitu dari dominasi sumber daya yang bersifat fisik (tangible asset) ke arah aset tak berwujud (intangible asset). Munculnya pandangan bahwa pengetahuan sebagai sumber daya perusahaan yang benar-benar strategis didasari kenyataan bahwa pengetahuan mampu digunakan untuk mengembangkan daya saing perusahaan yang bernilai.
Sehingga dengan pengetahuan yang dimiliki organisasi atau perusahaan, maka manusia menjadi modal yang terlihat. Pada perkembangannya bahkan manusia diakui juga sebagai penggerak sumber kekuatan lainnya.
Menurut Mayo (2000), human capital mempunyai lima komponen utama, yaitu:
- Individual Capability (Kemampuan Individual),
- Individual Motivation (Motivasi Individual),
- Leadership (Kepemimpinan),
- The Organizational Climate (Suasana Organisasi), dan
- Workgroup Effectiveness (Efektivitas Kelompok Kerja).
2. Aset yang Tidak Terlihat (Intangible Asset)
Aset yang tidak terlihat (intangible asset) merupakan lawan dari aset muncul (tangible asset) meski keduanya mempunyai kepentingan yang sama. Sebagai contoh intangible assets mampu diamati pada pengenalan produk, pengenalan merek, inovasi, pengetahuan, modal, sumber kekuatan manusia, dan sebagainya.
Menurut Raymond A. Noe, John R. Hojlenbeck, Barry Gerhart, Patrick Wright (2008:18),
“Today more and more companies are interested in using intangible assets and human capital as a way to gain an advantage over competitors. A company’s value includes three types of assets that are critical for the company to provide goods and services: financial assets (cash and securities), physical assets (property, plant, equipment), and intangible assets. Intangible assets is a tipe of company asset including human capital, customer capital, social capital, and intellectual capital.”
Artinya saat ini banyak perusahaan yang tertarik memanfaatkan aset yang tidak terlihat dan modal manusia sebagai sebuah cara untuk meraih keuntungan lebih dari para pesaing. Hal yang termasuk ke dalam nilai sebuah perusahaan adalah tiga jenis aset penting bagi perusahaan untuk menyediakan barang-barang dan jasa-jasa, yaitu aset keuangan (tunai dan saham), aset fisik (bangunan, pabrik, peralatan), dan aset yang tak terlihat.
Aset yang tak terlihat adalah suatu tipe aset perusahaan termasuk modal manusia, modal konsumen, modal sosial, dan modal intelektual. Human capital merupakan salah satu komponen utama dari aset tidak terlihat (intangible asset) perusahaan.
Namun sepanjang ini kebanyakan penilaian pada kinerja perusahaan lebih banyak memanfaatkan sumber daya yang bersifat tangible asset. Artinya, human capital bukanlah memosisikan manusia sebagai modal seperti mesin, tapi justru mampu menunjang pengambil ketentuan untuk memfokuskan pembangunan manusia dalam rangka peningkatan kualitas organisasi atau perusahaan.
Oleh karena itu, meski butuh biaya, human capital management tetaplah mesti dikerjakan dalam sebuah perusahaan. Apabila perlu, gunakanlah jasa perencana keuangan profesional sehingga mampu memaksimalisasi fungsi dari human capital management ini dengan biaya terbatas.
Manfaat Hukum Capital Management
Human capital management merupakan pengembangan baru dari human resource management. Dahulu manajer lini hanya memandang manusia sebagai kewajibannya, namun sekarang manusia dianggap sebagai faktor penentu keberhasilan kinerja perusahaan. Dengan demikian, tidak ada lagi arti eksploitasi tenaga manusia semaksimal mungkin tanpa memperhitungkan sisi kemanusiaannya.
Menurut Larkan (2008:57),
“Human capital lahir didasari oleh fenomena bahwa pada abad 21 ini kesadaran manajemen perusahaan di dalam pengelolaan SDM makin tinggi. Perusahaan- perusahaan mulai menyadari bahwa kinerja perusahaan bukan hanya ditentukan oleh capital yang berwujud finansial, mesin, teknologi, dan modal tetap, melainkan dipengaruhi juga oleh intangible capital, yakni sumber daya manusia (SDM).”
Oleh karenak itulah mungkin belakangan ini Anda telah jarang mendengar divisi atau anggota HR (Human Resource) dan lebih kerap mendengar HC (Human Capital) di dalam organisasi atau perusahaan.
Human capital management sendiri didefinisikan sebagai “shift from the traditional approach to human resource management (Kearns, 2006b)- a large claim” (manajemen modal manusia telah dilukiskan sebagai ‘perubahan paradigma’ dari pendekatan tradisional kepada manajemen sumber daya manusia- suatu pengakuan besar).
Nalbantian Et Al (2004) menentukan aspek ukuran human capital management. Mereka mengusulkan agar manusia dipandang sebagai modal manusia dan manajemennya, putting into place the metrics to measure the value of these attributes and using that information to effectively manage the organization (menempatkan matriks guna mengukur nilai atribut-atribut dan menggunakan ilmu tersebut untuk mengefektifkan pengelolaan organisasi).
Human capital management didefinisikan oleh Kearns (2005b) sebagai “the keseluruhan development of human potential expressed as organizational value” (pengembangan total dari kepotensialan manusia yang dinyatakan sebagai nilai organisasi).
Jadi, bagaimana pentingnya Manajemen Modal Manusia dibandingkan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia?
Kesimpulannya, jikalau suatu perusahaan memfokuskan strateginya terhadap penciptaan keistimewaan kompetitif yang berkesinambungan, maka fokus sumber daya manusia perusahaan adalah dengan memaksimalkan kontribusi SDM menuju sasaran yang sama dengan menciptakan nilai bagi pemegang saham.
Memikirkan efek SDM terhadap kinerja perusahaan perlu fokus beragam tingkat analisis. Pondasi atau dasar bagi strategi penciptaan nilai-nilai SDM adalah infrastruktur manajemen yang memahami dan dapat mengimplementasikan strategi perusahaan.
Mayo berpendapat bahwa pokok dari perbedaan antara manajemen modal manusia dan manajemen sumber daya manusia adalah “the former treats people as assets while the latter treats them as costs” (yang pertama menganggap manusia sebagai aset namun yang ke-2 memperlakukan manusia sebagai biaya).
Sedangkan Kearns percaya bahwa di dalam manajemen modal manusia, manusia merupakan penambah nilai bukan biaya tambahan. Oleh karena itu, Anda sebagai pemilik perusahaan atau HR kini mesti memperkuat konsep manajemen modal manusia atau meng-upgrade manajemen sumber daya manusia dengan beberapa langkah berikut ini:
- Manajemen modal manusia menarik perhatian terhadap keperluan yang disebut “manajemen melalui ukuran”. Tujuannya jadi pembentuk hadapan yang jelas antar intervensi sumber daya manusia dan keberhasilan organisasi.
- Memperkuat kepercayaan sumber daya manusia bahwa mereka adalah aset yang penting ketimbang hanya penyebab biaya.
- Memfokuskan perhatian pada keperluan berbasis strategi dan proses manajemen sumber daya manusia di dalam persyaratan menciptakan nilai lewat manusia dan pencapaian selanjutnya dari tujuan organisasi atau perusahaan.
- Mendorong keperluan untuk jadi strategis.
- Menekankan peran spesialis sumber kekuatan manusia sebagai mitra bisnis.
- Memberikan bimbingan terhadap apa yang diukur dan bagaimana mengukurnya.
- Menggarisbawahi pentingnya mengfungsikan ukuran untuk membuktikan bahwa manajemen manusia lebih unggul menghasilkan hasil yang baik dan untuk mengindikasikan arahan strategi mana yang sebaiknya dilanjutkan.
Tujuan Manajemen Modal Manusia
Pada artikel di atas Anda diberikan informasi lengkap berkenaan alasan memandang manusia sebagai modal dan bukannya sumber daya. Anda juga telah mengetahui pentingnya manajemen modal manusia ketimbang manajemen sumber daya manusia dewasa ini.